Proses Rekrutmen "PT. TRIPILAR BETONMAS"

BAB I. PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan modal dasar pembangunan nasional yang didukung dengan adanya faktor kualitas (kemampuan SDM yang dimiliki) serta kuantitas (jumlah SDM penduduk) sehingga proses pengembangan pembangunan nasional dapat berjalan dengan optimal. Selain itu jumlah pengadaan tenaga kerja merupakan masalah yang penting, sulit, dan cukup kompleks sebab untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang memiliki kompeten, serasi serta efektif tidaklah mudah. Rekrutmen dan seleksi dalam menentukan tenaga kerja termasuk salah satu tantangan bagi manajer dan direksi karena berpengaruh secara langsung terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Maka perusahaan melakukan proses rekrutmen dan seleksi secara objektif serta terpercaya dengan strategi yang tepat. Hal tersebut diimbangi dengan penerapan proses staffing yang merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari perekrutan tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna secara maksimal kepada suatu organisasi. Metode yang dilakukan dalam rekrutmen bersumber dari dalam seperti penempatan pekerjaan, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Sebaliknya metode rekrutmen dari luar meliputi lembaga pendidikan serta agen atau biro pencari kerja. Seperti proses rekruitmen dan seleksi misalnya lowongan pekerjaan yang membutuhkan supervisor untuk Department Front Office langkah awal yang dilakukan adalah mencari calon supervisor yang tepat untuk mengisi posisi tersebut, membuat klasifikasi dan syarat-syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh calon supervisor, selanjutnya tahapan seleksi dan selanjutnya penerimaan. Staffing sangatlah penting bagi suatu perusahaan karena untuk menempatkan sumber daya manusia secara tepat.

B.   Rumusan Masalah

a.     Apa yang dimaksud dengan proses rekrutmen?

b.     Bagaimana proses rekrutmen yang diterapkan oleh PT. Tripilar Betonmas?

C.   Tujuan Penelitian

a.       Untuk mengetahui lebih lanjut tentang proses rekrutmen yang dilakukan oleh suatu organisasi.

b.      Mengetahui proses rekrutmen yang diterapakan oleh PT. Tipilar Betonmas dalam mencapai tujuan perusahaan.

 

BAB. II PEMBAHASAN

Sasaran dari perekrutan adalah menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup dalam memenuhi kebutuhan suatu organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja mengenai analisis pekerjaan merupakan dasar dari perekrutan. Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Penyelenggaraan perekrutan bertujuan untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan. Tata cara proses perekrutan karyawan yaitu:

1. Perekrutan Eksternal: upaya untuk menarik pelamar pekerjaan dari luar perusahaan. Sarana dalam perekrutan eksternal yang dapat digunakan antara lain iklan surat kabar, pengumuman di perguruan tinggi dan lembaga penyalur tenaga kerja.

Keuntungan:

• Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
• Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
• Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
• Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
  Kerugian:
• Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
• Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
• Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

2. Perekrutan Internal: perekrutan internal dilakukan dengan mempertimbangkan karyawan yang ada untuk mengisi lowongan atau jabatan yang tersedia.

Keuntungan:

·         Semangat kerja yang lebih baik

·         Penilaian kemampuan yang lebih baik

·         Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu

·         Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik

·         Pengisian lowongan pekeerjaan lebih cepat

Kerugian:

·         Rasa lekat pada lingkungan lama

·         Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan

·         Menimbulkan pertikaian politik promosi

·         Kebutuhan akan program pengembangan manajemen dan pelatihan yang mendesak

·         Menghambat ide-ide baru

3. Seleksi Karyawan: proses seleksi dilakukan untuk memilih pelamar yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan.
4. Orientasi Karyawan: proses pengenalan karyawan baru dengan perusahaan
5. Proses perekrutan dan seleksi diadakan oleh HRD yakni: hal yang pertama kali dilakukan adalah pemeriksaan psikologis setiap tenaga kerja yang mengikuti proses seleksi diberikan serangkaian tes dimulai dari tes kecakapan mental, tes kepribadian, tes observasi dan tes wawancara.

·         Tahap I pencarian tenaga kerja
- Memasang iklan di harian media-media cetak
- Melakukan pendekatan langsung ke sekolah-sekolah atau perguruan tinggi
- Pelamar sendiri yang mengajukan lamaran ke perusahaan

·         Tahap II seleksi calon karyawan
- Tahap 1: Seleksi surat lamaran biasanya para pelamar cukup menyerahkan kualifikasi yang mereka miliki meliputi CV, ijasah dan transkip nilai.
- Tahap 2: Wawancara awal sebagai cara untuk memisahkan berkas yang sudah dimasukan.
- Tahap 3: Ujian, psikotes dan wawancara. Tahap ini berisi pengujian untuk mengetahui respon intelektual dan intrepetasikan untuk pemahaman dalam pekerjaan.
- Tahap 4: Penilaian akhir merupakan hasil diskusi dari tim HRD untuk menilai kualifikasi karyawan berdasarkan tes yang sudah dilakukan.
- Tahap 5: Pemberitahuan dan wawancara akhir bertujuan untuk mengetahui aspek kepribadian para calon karyawan, karena pada tahap ini akan menyisahkan sedikit calon karyawan.
- Tahap 6: penerimaan

PT. Tripilar Betonmas merupakan salah satu contoh perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur khususnya pembuatan asbes dan silicaboard yang berlokasi di jalan Raya Salatiga-Solo Km. 6 Salatiga. Perusahaan tersebut berdiri sejak 23 Februari 1995 dengan jumlah karyawan 720 orang yang dibagi menjadi tujuh tingkatan dengan penanggung jawab masing-masing sehingga K3 maupun produk yang dihasilkan tetap terjamin, PT. Tripilar Betonmas kini telah memperoleh sertifikasi manajemen mutu basis ISO 9001: 2008 pada tahun 2005 serta telah memenuhi standar kualitas SNI. ISO 9001: 2008 dan Standar Nasional Indonesia digunakan sebagai acuan dalam menjalankan aktivitas bisnis. PT. Tripilar Betonmas juga menerima magang maupun PKL selama ± 3 bulan bertujuan untuk mengasah kemampuan yang telah dimiliki seseorang serta sebagai bekal dimasa yang akan datang atau pengalaman kerja agar lebih optimal.

Dengan adanya kompetensi tersebut dapat menunjukkan keahlian seorang pelamar kerja sesuai bidangnya. PT. Tripilar Betonmas menerapkan pelatihan setiap satu tahun sebanyak lima kali yang telah diatur oleh bagian HRD dalam meningkatkan kompetensi yang dimiliki masing-masing karyawan berdasarkan acuan sertifikasi ISO 9001: 2008. Selain itu setiap departemen dalam PT. Tripilar Betonmas mempunyai standar kualifikasi berupa standar kompetensi yang terkait dengan jenjang pendidikan terakhir atau standar karakter. Misalnya yang tercantum dalam ISO setiap departemen memiliki sasaran mutu tersendiri. Dalam proses staffing untuk mengukur kompetensi calon karyawan diadakan wawancara, tes IQ, dan tes Psikolog. Namun hal tersebut dianggap kurang efisien sebab terdapat faktor internal maupun eksternal yang mempengaruhi proses staffing serta rekrutmen.

Faktor eksternal berupa perjanjian dengan masyarakat sekitar pada umumnya tenaga kerja PT. Tripilar Betonmas 20% berasal dari lingkungan setempat, hal diatas digunakan sebagai syarat apabila perusahaan Tripilar Betonmas ingin melakukan investasi di desa Nobarejo Kecamatan Argomulyo dengan luas lahan ± 14. 950 m². Hal ini berdampak pada banyaknya tenaga kerja yang tidak sesuai dengan prosedur sehingga perusahaan menempatkan tenga kerja yang tidak memiliki kompetensi sebagai security atau office boy. Sedangkan faktor internal adanya titipan dari dalam maupun kerabat terdekat, titipan tersebut tidak dapat dihindari untuk waktu yang cukup lama dengan menilai hasil kinerjanya. Perusahaan juga memberikan kebebasan kepada setiap karyawan untuk melakukan study lanjut sebagai salah satu cara mengembangkan keahliannya namun tidak melupakan tanggung jawabnya kepada perusahaan yang telah menerimanya.

Perusahaan PT. Tripilar Betonmas memberlakukan sistem dari kompetensi dan staffing, dimana sebagai seorang pengusaha harus mengetahui bakat dari karyawannya agar tidak salah dalam memberikan tanggung jawab pekerjaan. Dalam perekrutan, perusahaan juga membutuhkan wawancara dan test sebelum memutuskan untuk menerima calon karyawan sebagai karyawan tetap. Didalam wawancara perusahaan melihat perilaku individu dalam menjalankan tugas, penilaian karakteristik kompetensi dari Motives, Traits, Self concept, Knowledge serta Skill yang dimiliki oleh masing-masing individu. Didalam peningkatan daya saing di dalam PT. Tripilar melakukan inovasi secara terus-menerus didalam standarisasi kinerja karyawan didalam sertifikasi ISO. Selain itu juga mengikuti perkembangan globalisasi dengan merekrut calon karyawan yang memiliki karakter fleksibel dalam perkembangan teknologi maupun pendidikan.

KESIMPULAN

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi atau kemampuan yang dimiliki setiap individu dapat menjadi tolak ukur sesuai dengan keahliannya. Kompetensi tersebut berpengaruh terhadap kinerja perusahaan dalam mencapai sasaran maupun tujuan dalam waktu jangka panjang. Sehingga kompetensi para karyawan perlu ditingkatkan dalam bentuk pelatihan pengambilan keputusan, evaluasi kinerja, perubahan sistem kompensasi, ketrampilan memimpin seseorang, dan lain-lain. Kompetensi termasuk salah satu komponen terpenting dalam proses perekrutan karyawan sebab hal tersebut menunjukkan posisi kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Karyawan dituntut perusahaan untuk mengembangkan keahlian berdasarkan standar kompetensi sehingga hal tersebut dapat memotivasi setiap karyawan dalam meraih hasil yang terbaik seta memuaskan. Dengan begitu masing-masing karyawan tidak hanya berprestasi di bidang akademik saja tetapi menunjukkan hasil kinerja di lapangan sesuai target yang diharapkan. Tidak hanya PT. Tripilar Betonmas yang menerapkan sistem kompetensi, perusahaan lain pada umumnya juga menerapkan sistem tersebut guna memperoleh hasil yang maksimal. Sistem kompetensi tersebut dapat berhasil jika adanya dukungan dari semua pihak yang bertanggung jawab terhadap perusahaan.